Por primera vez coinciden en las empresas más generaciones que en ningún otro momento del pasado. En muchas empresas podemos encontrar veteranos, baby boomers, generación X, millennials, y los Z que se están incorporando al mercado laboral.
Esta diversidad generacional está revolucionando las políticas de gestión de personas, el management, y como no podía ser de otra forma, las competencias relacionadas con el liderazgo.
Los equipos directivos son una pequeña representación del resto de la organización ya que en ellos encontramos veteranos, baby boomers y millennials que empiezan a ocupar cargos de management. De hecho, más del 60% de los millennials ocupan puestos directivos según HBR, liderando equipos multigeneracionales y a la generación Z que se incorpora al mundo laboral. Esto requiere de cambios culturales en muchas empresas para atraer y fidelizar al talento.
Y para tener culturas atractivas y un estilo de liderazgo que lo haga posible antes tenemos que saber qué quieren las nuevas generaciones y escuchar qué valoran.
Según Berta Segura [1]las nuevas generaciones prefieren trabajar en empresas con políticas claras y que se preocupan por el bienestar de la sociedad y de las personas que trabajan en ella. Con las que compartan valores y sientan orgullo por formar parte de ellas.
Por lo que es importante que las empresas definan un propósito para atraer a esta generación.
Para la generación millennial ya fue importante encontrar propósito en su lugar de trabajo y para la generación Z, que se incorpora al mercado laboral después de haber pasado los últimos dos años lidiando con los impactos de Covid, así como con las injusticias sociales y políticas en todo el mundo, es irrenunciable el deseo de inculcar significado y propósito en todos los ámbitos de su vida, incluido el laboral.
Acostumbrados a trabajar en equipo, no quieren empresas jerarquizadas, porque no quieren jefes, quieren mentores que los acompañen en su desarrollo profesional.
Podemos observar cómo ha ido evolucionando la manera de entender la carrera profesional, la jerarquía, el compromiso con el trabajo y las necesidades para sentirse a gusto en un sitio. Y esa evolución, natural, produce fricciones si no se escucha y se integra con las necesidades de las otras generaciones, las diferentes maneras de trabajar y las necesidades de la empresa.
Según el 2º estudio de medición de la presencia de Valor Total en las Organizaciones – TVI 2020 – , que recoge la opinión de más de 400 directivos, existen diferencias de percepción significativas entre el segmento de edad inferior a 30 años y mayores de 30 años.
Las principales:
- Los jefes explican los planes y resultados con transparencia.
- El 50% de los < 30 años opinan que no se está haciendo, en cambio el % de personas que están de acuerdo con esta afirmación aumenta para los > 30 en adelante.
- Hay profesionales que son un referente a nivel técnico y/o personal.
- En 2020 el 50% de los <30 años opinan que no hay referentes frente al 75% que opinaban que si en el 2017
- Relaciones interdepartamentales. Existe coordinación entre áreas:
- Hay un 67% de los < 30 años que opinan que no hay coordinación entre áreas (existen reinos de taifas) y el 50% opina que si hay colaboración dentro de las áreas. Es decir, no existe transversalidad.
- Capacidad de adaptación.
- El 50% de los < de 30 años creen que las empresas no están preparadas parar adaptarse al entorno frente al 67% de los > de 50 años que cree que sí.
- y el67% de los <30 años opinan que no están al día en el uso de nuevas tecnologías frente a un 59% de los > de 50 años que cree que sí.
Estos resultados evidencian la falta de espacios de comunicación y escucha entre los diferentes niveles en las organizaciones para unificar la mirada y reconocer las diferentes necesidades y formas de aportar.
Según estos datos los menores de 30 años creen que:
- no hay suficiente transparencia,
- necesitan más referentes (recordemos que son una generación que prefiere tener mentores a jefes),
- existe poca transversalidad y
- las empresas no están suficientemente preparadas para adaptarse al entorno y la transformación digital (medidas que han de impulsar los directivos).
Las generaciones que están en puestos directivos (principalmente baby boomers y millennials) tienen un reto importante ante ellos ya que han de integrar dos grandes fuerzas: la fuerza de la conservación, de cómo ellos han aprendido, y las creencias sobre lo que es una empresa y la fuerza adaptativa que les acerca a los valores de la siguiente generación y su manera de entender el mundo.
Si bien los jóvenes continúan preparándose más en la parte técnica y de conocimiento también es cierto que son más sensibles y valoran más los valores de la empresa, cómo se les trata, y el equilibrio con su vida privada.
El reto real es si las empresas serán capaces de crear culturas que apoyen un relevo generacional en la dirección y el management que potencie:
- Una Alta dirección responsable y transparente
- El valor confianza frente al control
- Líderes cercanos y empáticos
- Cultura de cooperación y colaboración
- El reconocimiento y el feedback
- Transformación digital
[1] Berta Segura, Directora de D-Mentes
Red de Consultores Totales 